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你得到下属的信赖了吗
一位部门经理正在对他的两位下属讲些什么,只听见他说:“这件事情还需要加快进度,还要做得更漂亮些。
关于老板那方面,由我来说服沟通。
怎么样?你们赶快行动吧。”
“明白了。”
两位下属答应了一声便走了回去。
可是,回到岗位上去以后,他们俩就一直在嘀嘀咕咕议论:“喂,经理虽然讲得蛮有把握,可是这件事能行得通吗?”
“不,不行。
老板是不会同意的。
经理根本说服不了老板。”
“是啊,咱们还是再等等看吧!”
类似这种情形,在相当多的公司里都是司空见惯的,尽管经理特意鼓励了一番,然而这两位下属还是没有什么干劲。
下属的干劲,只有在信赖领导的前提下才能发挥出来。
如果一位下属认为自己的上司总爱“抢下属之功”
,把大家伙儿一起努力完成的成果据为己有,那么不管你怎么鼓励,也是激发不出下属的干劲的。
同样的道理,下属在对自己的领导非常信赖的情况下,即便是受到领导的批评,也会心悦诚服,虚心接受。
相反,如果一位领导在下属心目中留下的印象是:“他呀,一边呆着去吧”
,那么他的批评就只能让下属加剧内心的反感,效果肯定是会适得其反。
这样的领导,至少也是对人才培养起负作用,至于对工作,更是可想而知,决不会产生什么好的作用了。
所以,要管好人、培养人,领导首先要做的事就是在自己和下属之间建起相互信赖的关系,这是一个先决条件。
试想,如果一个领导连下属的困苦都不了解,只一味地强迫命令他好好工作,这能行得通吗?因此,应该认真听取下属意见,深入了解凡是涉及下属生活中的一切问题。
如果因为什么事情使你失去了下属的信赖,那么不管你怎么努力,管理和教导工作都将无法按正确的方向进行。
另外,人只有在干劲高涨、全神贯注、拼命埋头工作的状态下,能力才能得到提高。
在对工作毫无一点兴趣的情况下,人是不可能取得进步的。
从这里,我们不难看出,管理与培养的基础工作可以分为两个方面:首先是信赖感,其次是干劲。
只有基础工作达到应有的水平时,才能对部属进行有效的管理与培养,加速他们的成长。
反之,假若这个基础不像想象中的那样牢靠,管理和培养工作也就无从谈起。
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